300 líderes: modelo

Los mapas sirven para ubicarse en un entorno, interpretarlo, ubicar hacia donde se quiere ir, trazar una ruta, identificar los desafíos. Este mapa es una interpretación, recordando que “el mapa no es el territorio”
Este mapa se basa en un enfoque sistémico de la organización, tanto como un sistema abierto como un sistema adaptativo complejo -SAC. Las organizaciones no son sistemas cerrados, para sobrevivir se adaptan.
El desarrollo de las organizaciones trasciende las diferentes esferas a escalas cada vez mayores y complejas. Se expresa mas allá del funcionamiento interior de las organizaciones y se proyecta a su entorno de forma dinámica. El desarrollo organizacional es simultáneo y multidimensional.
Se interpretan ciertas relaciones en base a metaprogramas duales, es decir: Competir-colaborar, proactivo-reactivo, aprender-desaprender.
Usa metáforas comparando la organización como un organismo cambiante, que se transforma y transforma su entorno.

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EXPLICACIÓN DEL MAPA:
Las organizaciones son formas a través de las cuales las personas responden a los desafíos del entorno. El desarrollo es el proceso a través del cual se expresa el potencial y la capacidad de actuar y crear valor en cada esfera de acción, pasando así a la esfera superior.
El Eje del desarrollo Organizacional (D.O.) es una aleación compuesta por la Gestión y el Liderazgo. Esta combinación responde al desafío que enfrenta la organización. Ej: El acero es una estructura que se consigue con Hierro + Carbono. El Liderazgo y la Gestión como eje son mutuamente indelegables. Es decir, no solo podemos dedicarnos a liderar, y delegar a otra persona la parte administrativa, o lo contrario. Contrario a los modelos administrativos del siglo XX donde se consideraba el liderazgo como una capacidad o función mas del administrador relacionada con motivar e influir en la gente, el siglo XXI esta demostrando que el liderazgo es una disciplina y campo de estudio por si mismo, y un componente de igual valor al de la gestión. Si el paradigma en que actúan las organizaciones cambia, también lo hacen la gestión y el liderazgo. ¿El desafío actual que enfrenta mi organización, exige mas liderazgo o gestión?
El desarrollo organizacional es simultáneo y multidimensional. Las organizaciones se pueden desarrollar actuando en uno o varios ejes: las personas, la estructura, los valores, la cultura, las capacidades, etc. El desarrollo puede darse en dinámicas tanto en los ejes horizontales como en los ejes verticales.
El D.O. es de naturaleza expansiva y autoregulada por el sistema. El desarrollo tiene limites marcados por el equilibrio sistémico. El desarrollo de una organización que atenta contra el entorno, genera un desequilibrio en el sistema que la contiene, lo que obliga a cambiar para sobrevivir. Sea porque el sistema que la contiene se transforma, o porque otras organizaciones se vuelvan mas competitivas. Ejemplos: la industria de los automoviles y la contaminación ambiental. Algunos paradigmas son acuerdos de autoregulación, como es el sistema de calidad y sus certificaciones.
El D.O. inicia desde las personas, no desde los conocimientos, ni la información, ni las máquinas, ni las tecnologías, ni los procesos, ni los productos. Se trata de Liderar y Gestionar PERSONAS, la gente como activo, como invaluable fuerza capaz de crear valor. Las personas como un indicador de creación de valor. Todas las partes de este mapa tienen como fundamento el ser humano, no las áreas de una empresa, ni los dominios de conocimiento especializado, ni las unidades de negocio. ¿El esfuerzo que genera desarrollo en mi organización está enfocado en las personas? ¿Esto se cumple en mi organización?
Las personas se articulan en grupos y equipos, luego en organizaciones propiamente dichas, escalándose, inter actuando y proyectándose a nivel social, para finalmente actuar en diferentes ecosistemas cada vez mayores y complejos. Son dos vías de conexión que van desde lo micro a lo macro y desde lo macro a lo micro.
Se actúa tanto en ecosistemas naturales como en artificiales, como es el ecosistema de innovación, ecosistema digital, ecosistema de emprendimiento, etc. Las empresas están inmersas en ecosistemas.
Tanto las organizaciones como la proyección social tienen un espectro muy amplio que incluye muchas formas y definiciones. Ej. Empresas, fundaciones, comunidades, tribus, movimientos, etc.
El conjunto de lo social se define aquí como el escenario donde interactuan las organizaciones.
El conjunto “sistemas” incluye el sistema humano(personas), la naturaleza(animales, vegetales, minerales, etc), las creaciones humanas (tecnología, maquinas, construcciones, infraestructura, información), etc.
Los logros son la forma en que se crea valor en las organizaciones. ¿Cuáles son los indicadores que utilizamos en mi organización para demostrar logros?
La cadena de creación de valor está articulada por dos dinámicas simultáneas que son la competitividad y la colaboración. Se colabora y se compite con otras personas, otros equipos, con otras organizaciones, con otras comunidades. Ej. Los cluster.
El actual paradigma en la creación de valor está compuesto por calidad, innovación, responsabilidad, sostenibilidad. El paradigma va cambiando, se va transformando. ej. No es lo mismo crear valor para la economía industrial que para el mundo digital.
Se crea valor para los clientes, los accionistas, los trabajadores, la sociedad, las organizaciones, el entorno y la misma competencia. ¿Cuál es el primer beneficiario de la creación de valor de mi organización?
La fuerza de desarrollo se manifiesta como dinámicas cíclicas tanto macro como micro. Estas dinámicas expresan vías de intercambio y relaciones de interdependencia. Este es uno de los focos mas importantes para realizar acciones que busquen el desarrollo organizacional. ¿Cuáles son esas dinámicas de intercambio que son claves en mi organización? ¿Cuáles son esas conductas grupales que mas impactan el desempeño de mi organización?
Cada nivel o Esfera de acción implica ciclos de retroalimentación y aprendizaje. La efectividad en cada una de las esferas de acción depende de las esferas de acción que contiene. ¿Cómo hace mi organización para aprender de sus errores? ¿De qué se trató la última capacitación que tuve en mi organización?
El avance de una a otra esfera de acción se realiza desde dos sentidos: Proactivo y Reactivo. ¿En este momento mi organización esta siendo reactiva o proactiva a los cambios del entorno?
En el sentido proactivo para que una esfera de acción pase a un nivel superior, se requiere que las esferas de acción inferiores (contenidas) pasen a un nivel superior también. No se puede ser superorganismo si no hay supercomunidades, ni puede haber supercomunidades si no hay organizaciones inteligentes. Los niveles o esferas de acción marcan un sentido de desarrollo en la organización que inicia desde el individuo. En este caso la presión de cambio surge desde la esfera inferior. ¿Cómo esta innovando mi organización? ¿En qué es proactiva mi organización?
El sentido reactivo esta relacionado cuando los sistemas cambian y obligan a quienes los habitan a cambiar para sobrevivir y adaptarse. El sistema al contener a lo social, y este a su vez a las organizaciones, que a su vez contienen a los grupos y a las personas, obliga al cambio. La presión se ejerce desde el exterior. ¿Qué cambios nos han tomado por sorpresa?
Si una persona asciende a un nivel de cambio superior, afecta a los equipos e influencia el desarrollo de las esferas de acción superiores. Esto genera presión de cambio en la organización. Si cambia la persona expresa su potencial, si no cambia se frustra o sale en busca de entornos mas favorables. ¿Estoy en el lugar donde mayor valor tiene mi talento?
Los criterios para avanzar en los niveles de cambio son: Mayor influencia, Creación de valor, mas eficacia, mejor posición y competitividad. ¿Qué criterios necesito definir para ascender a un nivel superior?
Los niveles de desempeño superior buscan: Ganarle a la competencia, hacer la diferencia, dominar la iniciativa, generar mayor valor. ¿Qué podría lograr mi organización al alcanzar un nivel de desempeño superior?
Los Catalizadores del cambio son las tecnologías, métodos y procesos que facilitan y aceleran los procesos de cambio en cualquier punto de la escala. El coaching esta demostrando a nivel mundial ser una excelente herramienta de que facilita el cambio a todo nivel, actuando desde las personas. Pero existen otros catalizadores como el Mentorign, la capacitación, el sistema de incentivos, retribución, ascensos y participación. Así mismo la capacidad de aprendizaje organizacional es un catalizador fundamental del cambio. ¿Cuál es el sistema de incentivos que mejor funciona en mi organización? ¿Cuáles son los catalizadores de cambio en la empresa en la que me encuentro?
El mapa esta enmarcado en una serie de paradigmas, que forman el marco donde se actúa. Obviamente hay un gran marco que define lo que se puede yo no hacer, y son las leyes. Los paradigmas reinantes orientan y definen el desarrollo de las organizaciones. Ejemplos: Siglo XX con el paradigma del crecimiento y revolución industrial, inicios del siglo XXI, paradigma de sostenibilidad y revolución del conocimiento. De la calidad a la innovación, de la responsabilidad a la sostenibilidad. ¿A qué paradigma está respondiendo mi organización?
Los indicadores de desarrollo organizacional se definen de acuerdo a la creación de valor en cada esfera de acción. ¿Cuáles son los indicadores de Desarrollo que orientan la organización en la que estoy?

martes, 23 de julio de 2013

La Comunicación Simbólica, haciendo simple lo complejo

El modelo -ScV- “Simple Versus Complejo” en la comunicación, la publicidad y la investigación de mercados.

Por Alejandro Ospina Torres NLP Coach.

El cambio y la complejidad son crecientes desafíos, donde lo simple va adquiriendo cada vez mayor valor. Murray Gell Mann premio nobel de física, en su libro “el Quark y el Jaguar” nos muestra el descubrimiento de esas conexiones entre los extremos de la realidad, como es lo simple y lo complejo. ¿Para qué nos sirve manejar lo simple y lo complejo en la publicidad, el marketing y la comunicación? ¿Como conectarnos con la mente y el corazón del consumidor para que nuestras marcas promuevan las experiencias significativas que ofrecemos? ¿Cuál es la llave que abre los estados fisológicos de nuestros consumidores para que apropien las experiencias significativas que prometemos?

Para responder a estas preguntas comparto con ustedes el modelo SvC y una metodología para acertar en lo simple.

Alvin Toffler en su obra “El Shock del Futuro” ya nos hablaba de las industrias creadoras de experiencias. Para comunicar y vender necesitamos representar en la mente de los consumidores, esas únicas y anheladas experiencias que prometemos crear con nuestros productos y servicios. La representación, ocurre tanto al interior del cerebro en los procesos perceptuales, como en la elaboración y comunicación del mensaje. Comprender este modelo permite ser efectivos en los procesos de comunicación y persuación.

Explicación del modelo:

Lo simple y lo complejo son como las dos caras de una misma moneda, al igual que la representación y la realidad, el lenguaje y la experiencia. Es una relación dinámica que manifiesta la naturaleza dual de la realidad. Se contraponen.

Tambien lo simple y lo complejo es algo relativo, son como dos puntos referentes en un expectro, como unos cuantos escalones de una escalera. Lo que para alguien es simple, para otros es complejo.

Lo simple es la representación de un fenómeno complejo. Por ejemplo, los símbolos son representaciónes de información y conocimientos, que adquieren tal estatus por acuerdos sociales. Las señales de tráfico son acuerdos que todos aprendemos para poder manejar. Son signos obligatorios y el acuerdo es de consenso social. En cambio las marcas comerciales entran al terreno de lo persuasivo. Son símbolos de conquista y seducción y su acuerdo es al interior de la mente y las emociones de la gente, y se catalizan en su capacidad de influir sobre la conducta. Su acuerdo es de coherencia con leyes, patrones humanos de comportamiento y esos códigos simbólicos que se dan a nivel de culturas. Lo simple va desde un simple signo, una marca, un lenguaje, hasta un simulador.

Lo complejo es la realidad, el mundo que nos rodea. Va desde una partícula subatómica, pasando por un ecosistema, hasta el conjunto de galaxias y estrellas, o el universo entero. Lo complejo esta relacionado con la naturaleza. Por ejemplo, la selva es algo complejo, entre otras cosas por la interacción de las especies, el clima, el agua, etc.

Lo simple y lo complejo se relacionan a través de dos dinámicas que son: simplificar y complejizar. Aquí entramos al terreno de la comunicación simbólica.

Simplificamos cuando comunicamos a través de símbolos. Para la mente humana, es mas fácil representar una experiencia y sintetizarla a través de una marca, que ponerse a procesar y recordar cada detalle de la vivencia. En Programación Neurolinguistica le llamamos anclajes. Crear y consolidar marcas en la mente de los consumidores es facilitar el procesamiento de experiencias a través de etiquetas y anclas. Precisamente no es permitir que la persona le ponga cualquier etiqueta, sino tenerla lista, con significados coherentes, resaltando una experiencia positiva y valiosa. Es reimprontación diseñada. Pero esta es solo una parte del proceso.

Complejizamos cuando decodificamos. Cuando buscamos los significados ocultos, la semántica no evidente. Cuando investigamos, cuando profundizamos sobre algo.

Simplificar y complejizar son dos procesos que tienen necesidad, utilidad, valor y pertinencia. No son excluyentes, se complementan por necesidad.

Por ejemplo, Albert Einsten en su trabajo sobre la relatividad recorrió ambos caminos. Investigó y analizó por el camino de lo simple a lo complejo, y en la otra vía, fue de lo complejo a lo simple, sintetizando lo comprendido en la formula e=mc2. La formula, aunque es simple, representa una experiencia sumamente compleja como la fusión nuclear.

Desde el punto de vista de la comunicación, la complejidad se expresa en lo largo que necesita ser un mensaje para describir adecuadamente la experiencia. La longitud de la descripción genera una historia. Que tan corto es el cuento. Simplificar es un valor cuando se trata de comunicar. Lo contrario es complejizar.

Si vemos el gráfico, el sentido de las flechas indican las vías creadoras de valor.

Así que el camino adecuado para poder comunicarnos exitosamente, es ir de lo complejo a lo simple. Pero, ¿cómo hacemos para que nuestras marcas comuniquen eficazmente esa valiosa experiencia que ofrecemos?

Primero, Simbología correcta.

En el lado de lo simple encontramos los signos, los símbolos y el lenguaje, y en nuestro caso las marcas. Son las representaciones acertadas.

Segundo, En el lado de lo complejo encontramos las experiencias significativas, las que generan nuestros productos y servicios.

Tercero, valor semántico y valor de coherencia.

Para generar valor semántico se usan herramientas literarias como la metáfora, la parábola, la alegoría, sinestesia, etc.

Las parábolas y las metáforas, tienen el poder de simplificar los procesos de aprendizaje, ya que por similitud (semejanza, comparación y alusión), la mente reconoce la estructura de una historia, encuentra la estructura similar en su experiencia, y sencillamente le cambia y pone contenido propio, aplicando los aprendizajes sobre si mismo. La historias que contienen parábolas y metáforas son el puente que une la brecha entre lo simple y lo compleo. Es aprendizaje significativo. Así el valor semántico + coherencia + la emoción, forman la llave que abre la puerta.

Cuarto y último, la vía de la simplificación.

Es redactar una historia lo suficientemente corta para transmitir el mensaje. Podemos simplificar solo hasta que se mantenga integro el valor de representación. Es decir, en el caso de las marcas o las historias, hasta que haya una representación suficientemente eficaz para generar o trasmitir el valor que deseamos. Si una marca no nos dice nada, y no “hace sentido” no tiene el valor de representación.

Una eficaz simplificación unida a una profunda comprensión de la experiencia se logra con valor semántico (metáfora, parábola), y la maestría está en hacer que la historia simultaneamente sea coherente en la mente, haga sentido en el corazón de quien le llega y active las emociones necesarias.

Unamos los extremos del modelo: Lo simple de lo simple con lo complejo de lo complejo. En la antigüedad los seres humanos comprendían el mundo uniendo con estos dos extremos: Los símbolos y las estrellas. Desde lo simple están los signos zodiacales y en lo complejo esta el universo visto en las estrellas del firmamento. Las constelaciones toman sentido cuando unimos puntos y generan figuras que evocan historias, las cuales hacen sentido en la vida de quienes las observan, cuando las viven en la propia experiencia.

Miremos el otro extremo: lo complejo de lo simple, con lo simple de lo complejo. Ahora, con un supersimulador como es el acelerador de partículas (LHC-CERN), se esta buscando comprender lo mas pequeño, las partículas subatómicas fundamentales. Así vemos los dos extremos del modelo (SvC).

En este modelo (SvC) existen dos vías de experimentación: La vía facilitadora se recorre cuando se va de lo complejo a lo simple en el proceso de comunicación. Cuando va de lo simple a lo complejo en la comunicación se dificulta el proceso, no hay creación de valor.

Cada vía tiene un sentido de creación de valor. Cuando voy de lo complejo a lo simple estoy comunicando, enseñando. Cuando voy de lo simple a lo complejo estoy comprendiendo, experimentando y profundizando.

En el caso de la publicidad y la investigación de mercados, se ve cada proceso representado.

Para comunicar hay que investigar primero. Para simplificar hay que primero hacer inmersión en la complejidad. Para codificar hay que decodificar primero. Decodificamos la experiencia, codificamos el mensaje.

La comunicación cuando incluye los componentes de: simbología correcta + historias metafóricas + Experiencias significativas, en la vía de la simplificación, hace que la persona tienda a privilegiar la experiencia que sintetiza esa marca, porque genera sentido y coherencia, y le abre la puerta al estado necesario para que la persona viva una experiencia significativa. Podemos brindar una experiencia pero cada persona necesita un estado específico para poder apropiarla y disfrutarla. Ese estado neurofisiológico es altamente deseado porque es coherente con las necesidades y genera sentido en el Ser-Hacer-Tener.

Una experiencia para ser significativa requiere un estado neurofisiológico específico. Veamos en el gráfico la creación del estado.

1= Lo simple. Las marcas son simplificaciones de experiencias que son complejas. 2 = Lo complejo (una experiencia positiva, única, de alto impacto y recordación, sintetiza la oferta de valor). 3= LA CONEXIÓN es un catalizador del cambio y tiene tres componentes: Hace sentido (en el corazón), es coherente (en la mente), y estimula las emociones y sensaciones (en las tripas). Es como una llave. 4= Se crea un ESTADO neurofisiologico anhelado y deseado. El estado permite apropiar la experiencia. A = La vía de COMPEJIZAR. B = La vía de SIMPLIFICAR

Que la experiencia ofrecida sea coherente y haga sentido en nuestros consumidores, es uno de los mas potentes sistemas propulsores humanos, que podemos canalizar en función de nuestras marcas.

Ahora, ¿cómo ir de lo simple a lo complejo en la investigación de mercados?

La respuesta está en el modelo, pero esa es otra historia.

http://sistemasadaptativoscomplejos.blogspot.com/

miércoles, 30 de noviembre de 2011

Un nuevo Nivel y el Modelo de cambio 300 líderes

HACIA UN NUEVO NIVEL EN LA CULTURA DE LIDERAZGO!

En el año 2008 cuando comencé con el blog de 300 líderes tenia unos objetivos y propósitos claros.

Parte de esa inspiración surgió de un documento que se publicó en Colombia en 1996 denominado "Colombia, Al filo de la oportunidad: Informe de la misión de sabios", donde se expresaba la problemática y desde una proclama se planteaban los retos del país de cara al siglo XXI, en base a la comparativa mundial y latinoamericana.

Una de mis preguntas frente a esto fué, ¿Para transfromar el país se necesita estar metido en el sistema científico?

Creo que se puede hacer ciencia desde los cuentos, desde la literatura, desde el arte, y hasta desde el deporte, sobre todo en estos momentos de cambio.
Darnos cuenta de que una nueva realidad se está expresando, requiere hacernos conscientes de esos patrones a través de los cuales hemos interpretado y actuado en la realidad. Describir estos patrones como modelos, me ha llevado a desarrollar y clarificar aspectos clave del análisis simbolico de información.

El desafío en este primer decenio, fué aprovechar el fenómeno expansivo de los micromedios, en este caso el blog, y poner en un lugar publico y de libre acceso las ideas, visión y propuestas, sin mas permiso que la propia determinación.

Como ejercicio social de construcción colectiva del conocimiento, la iniciativa blog 300 lideres tomo caminos inesperadas, porque:

Me ha llevado, no a crear modelos conjuntos en procesos colaborativos evidentes y formales a través de redes, -como esperaba-, pero sí a la toma de consciencia de la importancia de compartir el conocimiento. Diseñar modelos básicos a través de la simplificación.
Abrir un espacio de colaboración, partiendo de un lenguaje común y participativo, mediante el cual definía a 300 líderes desde lo plural, "somos", tendiendo en cuenta los aportes de quienes han concedido entrevistas y puesto su voz y pensamiento en este blog, como quienes han colaborado con artículos y modelos.

En el 2008 cuando publiqué el modelo educativo básico era muy poco lo que se encontraba en internet sobre este tema en idioma español. La publicación de este modelo como propuesta, desafió a algunos e inspiró a otros. Desde mi punto de vista, generó una apertura a publicar los propios modelos y compartirlos en la red. Y esto ha ayudado a avanzar en el cambio esa tendencia latinoamericana producto de lo que puede llamarse el efecto del "Descubrimiento de América", y cambiar ese metaprograma implantado en que le damos valor y reconocimiento primero a lo externo y luego a lo interno. Poco nos escuchamos nosotros mismos, todavía damos mayor preferencia a voces extranjeras (expertos en otras realidades diferentes a las nuestras) y tomamos sus propuestas como doctrina universal. Mas no quiere decir que lo extranjero y lo Externo no sea válido, porque la apertura mental y el proceso de establecer diferenciación comparativa genera algunas de las principales ganancias del cambio: establecer CONTRASTE, definir el propio NIVEL y articularnos con la REALIDAD.

La clave es valorar nuestras propias aportaciones, reconocer el talento mutuo, y explorar esa riqueza cultural, organizacional y de potencial humano que nos rodea esperando oportunidades de desarrollarse y actuar.

Aunque han sido menos los post que he realizado, he buscado realizar aportes mas significativos, traducidos como modelos y propuestas teórico prácticas.

A partir de este proceso, llegue a definir lo que es el modelo de cambio de 300 líderes: PROPONER - DESAFIAR - INSPIRAR.

Como modelo de Cambio me refiero a patrón a través del cual me he dado cuenta que se genera influencia en los cambios a través de este blog.

PROPONER:

A lo largo del proceso de 300 lideres he buscado hacer aún mas evidente la problemática y desafíos que enfrenta al proceso mas crucial en nuestras sociedades: la educación. Pareciera que se es consciente de las deficiencias, pero el sistema no puede o no quiere cambiar, por múltiples factores.

Proponer iniciar con la toma de conciencia, el darse cuenta de lo que esta ocurriendo. Más que pretender hacer una denuncia, la metodología ha sido mostrar el estado, es decir, dar a conocer una opinión critica y personal(y totalmente subjetiva) de la comparativa entre lo que llamamos educación y lo que esperamos de ella, o sus resultados. Pero acompañado con propuestas, ya que proponer, busca llenar la brecha, cerrar la incongruencia.
Proponer ideas, alianzas, trueques, conexiones, contactos.

DESAFIAR:

No solo quiere decir retar personalmente. Desafiar está también relacionado como un acto de reflexión que se genera al evidenciar el propio nivel a través del comparativo con la propuesta.
Desafiar también es mostrar y evidenciar desafíos comunes.

INSPIRAR:

Es estimular creativamente a través de incorporación de ideas, que similar a la respiración, oxigena con la novedad. Como es incorporación, se refiere a tomar algo novedoso y llevarlo al interior de su mente, y experimentar un acto creador que expresa novedad y aporte desde lo propio.
Inspirar ideas, soluciones, caminos, misiones.

Inicialmente, de pretender construir un nuevo Modelo unificado de liderazgo, he encontrado una mejor dirección comprendiendo que no es uno sino múltiples, lo cual expresa una riqueza y diversidad propia de los Sistemas Adaptativos Complejos.

Históricamente hemos visto como hay una lucha de tendencias entre el liderazgo y la administración en las organizaciones. Es necesario un justo equilibrio entre estas dos disciplinas fundamentales en las organizaciones, tal como esta planteado en el Nuevo Mapa del Desarrollo Organizacional,

El liderazgo afronta nuevos desafíos, y muchos de estos tienen que ver con las estructuras a través de las cuales las organizaciones se diseñan y ejercen su accionar. A este respecto hay varias tendencias claras: El desarrollo de redes como herramienta de influencia, acción y comunicación; y el trabajo en equipos como garantía de obtención de logros en entornos competitivos de alto desempeño.

Vamos avanzando en este proceso hacia una cultura de liderazgo en un nuevo nivel superior, aportando y siendo protagonistas y testigos de este fabuloso momento histórico, en el cual se incorporan nuevas tendencias y geniales disciplinas como el coaching, que nos ayudan a catalizar esos cambios que buscamos, para llegar a experimentar este mundo desde una mayor satisfacción, felicidad y prosperidad.

Pero el catalizador fundamental es la conciencia. Adquirir la capacidad de conocernos a nosotros mismos, aprender y entrenarnos en el manejo de herramientas que nos permitan darnos cuenta de la realidad en la que estamos inmersos, nuestro papel, aporte y posibilidades desde el enfoque del propio talento y potencialidad.

Un agradecimiento a quienes han colaborado con sus artículos, entrevistas y modelos con el blog. Seguiré recomendando la certificación en tecnologías de Potencial humano como herramientas de autoconocimiento, transformación y competitividad.

Los nuevos desafíos nos llevan a asumir dos conductas: RESPONSABILIDAD y COOCREACIÓN, para poder construir ese mundo deseado, esa nueva tierra en la que queremos vivir.

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300-líderes es una iniciativa de vanguardia en el desarrollo de Potencial Humano y es un ejercicio social de construcción colectiva del conocimiento, que a través del desarrollo de redes inspira y promueve el surgimiento de una nueva cultura de liderazgo.
Alejandro email: 300lideres@gmail.com

domingo, 18 de septiembre de 2011

Modelo SvC: Simple Versus Complejo. Haciendo Simple los complejo

Aplicando destrezas de Análisis Simbólico de Información, hemos desarrollado este modelo que explica la relación entre lo complejo y lo simple.

Modelo SvC (Simple Versus Complejo) 2.0
Mas información sobre los Sistemas Adaptativos Complejos, la encuentra en el blog http://sistemasadaptativoscomplejos.blogspot.com/

lunes, 29 de agosto de 2011

NUEVO MAPA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL D.O. (Versión 2.0)

Por Alejandro Ospina Torres NLPCoach

Ir a: versión 1.0 / versión 3.0

¿Cómo afecta el liderazgo el desarrollo de las Organizaciones? Les comparto este modelo que he desarrollado, y que es una propuesta para entender las dinámicas del liderazgo

El desarrollo de las organizaciones trasciende las diferentes esferas llegando a actuar e influir en el desarrollo de movimientos y tribus, a nivel social. El fin y logro de todo esto es la creación de valor.

El Eje del desarrollo Organizacional (D.O.) es una aleación variable compuesta por la Gestión y el Liderazgo. Es necesario encontrar y desarrollar en las personas la combinación ideal para el desafío que enfrente la organización. Ej: El acero es una estructura que se consigue con Hierro + Carbono. El Liderazgo y la Gestión como eje son mutuamente indelegables. Es decir, no solo podemos dedicarnos a liderar, y delegar a otra persona la parte administrativa, o lo contrario. Contrario a los modelos administrativos del siglo XX donde se consideraba el liderazgo como una capacidad o función mas del administrador relacionada con motivar e influir en la gente, el siglo XXI esta demostrando que el liderazgo es un componente de igual valor al de la gestión.
El D.O. inicia desde las personas, no desde los conocimientos, ni las máquinas, ni las tecnologías, ni los procesos ni los productos. Se trata de Liderar y Gestionar PERSONAS, la gente como activo, como fuerza de trabajo.
Las organizaciones inician desde las personas en un inicio, luego se articulan en grupos y equipos, luego en organizaciones propiamente dichas, interactuando y proyectandose a nivel social, para finalmente actuar en un sistema. Son dos vías de conexión que van desde lo micro a lo macro y desde lo macro a lo micro.
Tanto las organizaciones como la proyección social tienen un espectro muy amplio que incluye muchas formas y definiciones.
El conjunto de lo social se define aquí como el escenario donde interactuan las organizaciones.
El conjunto “sistemas” incluye el sistema humano(personas), la naturaleza(animales, vegentales,e tc), las creaciones humanas(tecnologia, maquinas, construcciones), etc.
Los logros son la forma en que se crea valor en las organizaciones. La cadena de creación de valor esta articulada dos dos dinámicas simultáneas que son la competitividad y la colaboración. Se colabora y se compite con otras personas, otros equipos, con otras organizaciones, con otras comunidades.
La Creación de valor incluye los accionistas, los trabajadores, los clientes, la sociedad, las organizaciones y la misma competencia.
La Creación de valor lleva implícita una dinámica de colaboración – competitividad.
Cada nivel o Esfera de acción implica un ciclo de aprendizaje.
Cada esfera de Acción incluye y abarca varios tipos de coaching.
El avance de las esferas de acción se realiza desde dos sentidos: Proactico y Reactivo.
En el sentido proactivo para que una esfera de acción pase a un nivel superior, se requiere que las esferas de acción inferiores (contenidas) pasen a un nivel superior también. No se puede ser superorganismo si no hay supercomunidades, ni puede haber supercomunidades si no hay organizaciones inteligentes. Los niveles o esferas de acción marcan un sentido de desarrollo en la organización que inicia desde el individuo.
El sentido reactivo esta relacionado cuando los sistemas cambian y obligan a quienes los habitan a cambiar para sobrevivir y adaptarse. El sistema al contener a lo social, y este a su vez a las organizaciones, que a su vez contienen a los grupos y a las personas, obliga al cambio.
Si pones a una persona en un nivel superior, afecta a los equipos e influencia el desarrollo de las esferas de acción superiores.
Los criterios para avanzar en los niveles de cambio son: Mayor influencia, Creación de valor, mas eficacia, mejor posición y competitividad.
Los niveles de desempeño superior buscan: Ganarle a la competencia, hacer la diferencia, dominar la iniciativa.
Los Catalizadores del cambio son son las tecnologías, métodos y procesos que facilitan y aceleran los procesos de cambio en cualquier punto de la escala. El coaching esta demostrando a nivel mundial ser una excelente herramienta de que facilita el cambio a todo nivel, actuando desde las personas.
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Modelo de Coaching C3: Coach-Coaching-Coachee

Modelo de Coaching C3:

Coach-Coaching-Coachee (2.0)

Alejandro Ospina Torres NLPCoach

Este es un modelo de coaching basado en el proceso relacional que conduce o genera cambio.

El coaching es un proceso relacional que genera cambio.
El proceso de coaching se genera cuando un coach y un coachee establecen una relación.
El proceso relacional del coaching se basa en 3 dinámicas: Relación de progresión, relación de intercambio y conexión, y relación de catalización.
El proceso relacional se basa en el factor de progresión 3. En el proceso se busca mas que sumatoria de factores, la multiplicación. Es diferente sumar una diferencia o un factor constante a multiplicarlo.
El progreso se obtiene multiplicando nuevamente el resultado(cambio) por una constante que es la relación Coach-Coaching-Coachee(C3). Puede existir el avance aritmético basado en la suma de resultados individuales, pero lo que se busca con el coaching es la progresión geométrica. La razón del cambio y el avance es el 3.
La resultante es un avance constante que se define y mide a través del cambio.
Como proceso relacional de conexión, el coaching establece un vínculo acordado entre dos partes (coach-coachee), a través del lenguaje. Los puntos de enlace entre estas dos partes son la búsqueda de cambio y los compromisos.
El coaching al promover nuevas relaciones, con la misma persona y con las otras personas, facilita al creación de compromisos y acuerdos de cambio (Con uno mismo y con los demás).
En el proceso hay intercambio de información y construcción de percepción mutuamente apoyada.
En el proceso de intercambio, se manifiesta la dinámica de dar y recibir, tanto por el coach como por el coachee.
El coaching es un “catalizador” de cambio. El coaching aumenta la velocidad del proceso de cambio.
Como catalizador facilita la activación de la energía necesaria para el cambio y facilita estados que promueven esta transición.
El coaching como catalizador facilita el proceso de transición entre un estado inicial y el estado final, porque disminuye las barreras (representadas como creencias, preconceptos, falta de técnicas, etc)
Avanzando un poco mas sobre el proceso de catalización, en el coaching se puede hacer catalización negativa o positiva. Es decir, disminuir la velocidad de ciertos cambios (inhibir) o acelerar la catalización de los mismos(promover).
Del proceso de cambio resulta una nueva interpretación de la realidad.
Que genera cambio de capacidades, conductas y estados para las dos partes.
Llevando, tanto al coach y como al coachee a un nivel superior de responsabilidad, conciencia y empoderamiento como capacidad de cambio.

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miércoles, 11 de mayo de 2011

Nuevo Mapa del Desarrollo Organizacioal D.O.

Ir a: versión 2.0 / versión 3.0

El desarrollo de tribus, como lo propone Seth Godin, junto con los nuevos modelos de liderazgo, están generando una nueva dinámica en el desarrollo de las organizaciones. Desde mi punto de vista, el liderazgo es el eje del Desarrollo Organizacional, y todo arranca desde las personas, los individuos y sus talentos.

sábado, 12 de septiembre de 2009

Atención Conciente: Modelo 2.0

Para quienes estén en la búsqueda de herramientas y técnicas para el Despertar de la Conciencia, comparto este modelo.

La atención definida como la acción de priorizar los estímulos que nos llegan (Externos e Internos), manteniendo la conciencia en el presente. La atención son los sentidos puestos en la acción y es un estado que tiene bases neurológicas.
La conciencia definida como la capacidad de conocer, reconocer, conocernos y reconocernos.

Proceso de Atención:

Cualquier chispaso de conciencia en alguna de las fases sirve para arrancar e iniciar el proceso. Las fases son: conciencia Corporal, Conciencia Situacional y Conciencia de la Acción. Las fases son como puertas o accesos al estado de Atención Consciente.
Al realizar una a una y completar las fases se genera un destello de conciencia.
La Atención también surge de ser capaz de detectar la novedad, el cambio, las diferencias, las similitudes y lo atractivo. La búsquedad de la novedad se facilita al percibir los detalles. Así cuando realizamos Atención Consciente varias veces en una hora, podemos comparar cambios y diferencias y detectar novedades. Entre mas rutinaria sea la actividad que estemos realizando, mas necesidad de percibir los detalles para detectar novedad. Llega un punto en que detectar las novedades se convierte en el chispaso de conciencia que inicia el proceso de atención conciente.
El destello de conciencia lleva a DIRECCIONAR LA VOLUNTAD.
Por lo general se inicia el proceso haciendo las preguntas en la mente. El ideal es que la práctica del proceso lleve a hacerlo cada vez más rápido y natural de forma que llegue a ser un proceso muy rápido, casi instantáneo, intuitivo. Es decir, llegar al nivel en que no se hagan las preguntas mentales.

El triángulo de Atención Conciente es una herramienta que se realiza en la vida cotidiana, en la acción diaria, este la persona trabajando, descansando, en somnolencia, en grupo o sola.

Fases de la Atención Conciente:

Conciencia de la ACCIÓN: ¿Qué actividad física estoy realizando?. ¿Qué acción o actividad estoy realizando? ¿Qué estoy haciendo con mi cuerpo y con mi mente? Mi intensión es acorde a mi acción? Busco DIFERENCIAS, CAMBIOS Y NOVEDADES en lo que estoy haciendo.
Conciencia CORPORAL: Cómo esta mi cuerpo? ¿Cómo es mi posición corporal?. Verifico mis sensaciones internas y sensaciones táctiles externas. ¿Cómo está mi energía?. Realizo un esquema corporal, o sea una representación de mi cuerpo. Busco DIFERENCIAS, CAMBIOS Y NOVEDADES en mi cuerpo.
Conciencia SITUACIONAL: Qué personas hay en mi entorno?, Qué intensiones tienen? En qué lugar estoy? Me oriento. ¿Qué esta sucediendo, cómo me afecta y qué puedo hacer? Personas, Objetos, Tiempo, Lugar, Interacción = Conciencia Situacional. Busco DIFERENCIAS, CAMBIOS Y NOVEDADES en la situación.

Es un Estado sumatorio de 3 fases:

Conciencia Corporal
+
Conciencia Situacional
+
Conciencia de la Acción.
________________________
Atención Conciente

Direccionar la Voluntad:

La conciencia nos permite direccionar nuestra voluntad, pero con la practica seguramente direccionamos instantáneamente en cada fase y no al completar las 3 fases.
Para la acción podemos cambiar lo que se estamos haciendo, modificarlo y continuarlo.
Para la corporal, podemos corregir la posición, equilibrar el cuerpo o el metabolismo, tensionarnos o relajarnos según el caso.
Para la situacional, mejoramos la interpretación de la situación y podemos responder de 3 formas: Observamos, nos retiramos o nos involucramos.
Cualquier chispaso de conciencia, en cualquiera las tres variables, debe llevar a completar el recorrido por las 3 fases, logrando un equilibrio de conciencia entre lo externo, lo interno y la acción. La clave es no caer en la mecanicidad rutinaria, sino encontrar novedades en cualquiera de las 3 fases.

Si alguna de las fases le da conciencia y es suficiente para direccionar la voluntad, pues magnífico, pero el ideal es completar las 3 fases.

Suponga que se encuentra en una caverna a oscuras o en penumbra. Tiene una lámpara con 3 focos que apuntan cada uno en dirección diferente. Cuando se encienden los 3 hay iluminación total. Cada uno de los focos ilumina 120 grados ( es como un abanico de luz hacia el frente) y los 3 focos juntos iluminan 360 grados toda la caverna. Antes de avanzar por la caverna, usted enciende un foco: La luz le permite ver que mas adelante hay un muro que corta el camino. Enciende otro foco y ve que a su lado derecho a unos metros hay una peligrosa serpiente.
Luego enciende el otro foco y descubre que el agua que escucha en todo su rededor es un río subterráneo que está a varios metros abajo a su izquierda. Para salir puede saltar al agua pero cuidándose de no golpear las rocas salientes.
Si enciende uno solo de los focos, verá solo una visión parcial y muy seguramente se enfrentará a un problema a ciegas. Aunque encender un solo foco o dos le darán conciencia suficiente para evitar un problema, solo una visión 360° le permite contemplar todas las posibilidades de salir bien librado. Una vez que se tiene esa conciencia puede inmediatamente DIRECCIONAR SU VOLUNTAD.
La conciencia y la voluntad direccionada le permiten mejorar su propia realidad y mejorar la realidad común (familia, amigos, región, ciudad, país, etc.)

En este gráfico de Atención Consciente vemos el proceso:
Las esferas verdes representan las 3 fases; las flechas amarillas muestran que se puede iniciar desde cualquier fase y pasar a las siguientes. La estrella violeta es la conciencia que se genera, y la flecha roja hacia arriba significa la voluntad que se direcciona.

Las esferas verdes representan las 3 fases; las flechas amarillas muestran que se puede iniciar desde cualquier fase y pasar a las siguientes. La estrella violeta es la conciencia que se genera, y la flecha roja hacia arriba significa la voluntad que se direcciona.

Puede descargar este modelo en el blog: http://voluntad-conciente.blogspot.com/2009/09/atencion-consciente-modelo.html

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viernes, 5 de junio de 2009

Variables del entrenamiento Empresarial y corporativo

Para todos los empresarios y directivos que estén pensando en contratar algún tipo de entrenamiento empresarial, ponemos a su disposición el siguiente esquema que permite definir el servicio que les ofrecen las empresas de capacitación.

Cuando se manejan estos 4 aspectos en la capacitación y el entrenamiento, se obtiene un resultado mas eficaz y duradero. Este modelo de entrenamiento esta articulado con las nuevas tendencias de aprendizaje:

Aprendizaje Autónomo:
El aprendizaje autónomo es la dinámica por la cual la persona se hace responsable de su proceso educativo, direccionándolo y desarrollándolo con los medios y recursos disponibles de acuerdo a su propio interés. En esta faceta se hace evidente el e-learning por el compromiso y la autonomía que implica.

Aprendizaje Colaborativo:
Esta testrategia busca una mayor retroalimentación inmediata entre los compañeros, y pone en juego la dinámica del proceso educativo. Permite comparar los diferentes modelos del mundo, y esa comparación lleva a mayores comprensiones y afina el proceso comunicativo.

Aprendizaje Experiencial:
El aprendizaje experiencial se basa en la vivencia de lo que se esta aprendiendo, y de nuevo el proceso de retroalimentación juego un papel vital, porque permite conocer y evaluar las consecuencias en la aplicación real. La experiencia es como el catalizador el aprendizaje.

Aprendizaje Significativo:
Según la Teoría del Aprendizaje significativo es necesario establecer una relación entre el nuevo conocimiento con lo que ya se sabe, y verificando su apropiación en el comportamiento. Así se genera un significado, que es un vínculo a un nivel mas integral, que lleva lo aprendido a un nivel mas profundo de Ser.

En este modelo los 4 tipos de aprendizajes están presentes y son complementarios.

Cuando se combina el In-door(en salones) con el out-door(al aire libre o en terreno) se acceden secuencialmente a las facetas intelectual, emocional y activa kinestésica en la interrelación grupal. Es claro que el entrenamiento In-door es más controlado, y esto se evidencia en los ciclos de entrenamiento deportivo. Los sistemas de capacitación in-door están mas relacionados con las conferencias, las presentaciones y la relación público - orador.
El out-door favorece el trabajo en equipos y la integración y tiene un gran componente motivacional. En este se evidencia la interrelación de los miembros de un grupo y el trabajo de los entrenadores como coach.

miércoles, 22 de abril de 2009

Triángulo de Poder

Muchas veces nos preguntamos cuales son los factores capaces de generar un cambio real y permanente a través de nuestro accionar. Es común definir el poder como esa capacidad y dominio que se tiene para hacer y realizar algo. El Triangulo que poder aquí propuesto, tiene 3 componentes que lo estructuran:

Continuidad en el propósito: El propósito tiene que ver con la VOLUNTAD proyectada en el tiempo hacia un logro. Es diferente un propósito a una estrategia. En P.N.L. se dice, "Si lo que estas haciendo no funciona, haz algo diferente". Podemos cambiar cientos de veces la estrategia hasta encontrar la que nos funciona, pero solo la continuidad de propósito nos llevará al logro.
La continuidad de propósito implica un direccionamiento flexible. La dirección es el rumbo, o la orientación en un desplazamiento. La Flexibilidad se define en su forma más básica como doblarse sin partirse. Direccionamiento flexible es esa capacidad de avanzar aunque existan obstáculos. Aunque suene obvio es como el sistema de dirección de un automóvil. Puede avanzar, dar curvas, retroceder (cambiar de sentido), esquivar o rodear.

Atención conciente: La atención es esa capacidad perceptual de filtrar los estímulos y darles prioridad. El mejor ejemplo de atención lo encontramos en las salas de urgencias de los hospitales: El Triaje. Es un método de emergencias, en que se clasifica la urgencia en base al criterio de garantizar la supervivencia, de acuerdo al estado comparativo de los individuos en relación con los recursos disponibles.
Por otro lado la CONCIENCIA es la capacidad de conocer-se a sí mismo, o sea, reconocerse. Hay quienes también relacionan la atención conciente con la "Escucha Activa", es decir, activar la propia neurología, poner el cerebro a identificar y reconocer los conceptos, ideas, planteamientos, patrones, propuestas y argumentos. En un enfoque de P.N.L. sería reconocer la estructura interna de la persona que esta hablando y formarse un "mapa" que se amplia y detalla con la retroalimentación basada en preguntas. Pero la atención abarca mas allá de lo que se dice con palabras. Involucra todas las modalidades perceptuales: Visual - Auditivo - Kinestésico - Olfativo - Gustativo. Implica así mismo identificar el lenguaje verbal y no verbal. Así la atención conciente es la capacidad de priorizar los estímulos que nos llegan (Externos e Internos), manteniendo la conciencia en la acción del presente espacio temporal: El famoso Aquí y ahora!.
Pero también hay situaciones en que necesitamos trabajar nuestra propia holografía, y para esto es necesario abstraernos de los estimulos del entorno y de las sensaciones corporales, manteniendo la conciencia en la acción, pero proyectándonos en el tiempo.
Recordemos una de las frases de la película "La máquina del tiempo" (2002) basada en la novela de H.G. Wells y dirigida por Simon Wells: El personaje Uber-Morlok dice: "Todos tenemos nuestras máquinas del tiempo: Los recuerdos nos llevan hacia atrás(al pasado), los sueños nos llevan hacia adelante(al futuro)". El Poder de la conciencia.

Mente Enfocada: Enfoque es cuando una imagen se proyecta con nitidez de acuerdo a la distancia. Enfoque es lo que da nitidez y esta es la que nos permite observar los detalles. Para hacer buen enfoque en fotografía se necesitamos direccionar la lente y encuadrar la escena. Otro de los conceptos claves del enfoque es la profundidad de campo: es decir cuando una lente permite enfocar objetos cercanos y lejanos al mismo tiempo. Es el rango de distancia en la que la imagen se ve nítida.
Los seres humanos tenemos la asombrosa capacidad de diseñar nuestros propios "lentes mentales", que nos permiten lograr el enfoque que buscamos. El enfoque mental es una herramienta fundamental cuando trabajamos en prospectiva, porque nuestras "lentes mentales" determinan la profundidad de campo, es decir lo que vemos nítido y en detalle hacia el futuro. Los límites de la profundidad de campo dependen de la conciencia, de nuestra capacidad de observación. Al analizar la mente enfocada damos un paso mas hacia la comprensión de lo que es la mente holográfica.

La clave es: Mente enfocada + Atención Conciente + Continuidad de Propósito.

Representamos este poder en un triángulo equilátero, primero porque el triángulo es una estructura básica sumamente fuerte y resistente (de esto da fe la arquitectura y la ingenieria), y segundo porque los tres elementos son de igual importancia.

¿A dónde nos lleva la visualización sin acción?... A ver comer helados.
¿A dónde nos lleva la acción sin visualización?... "Te dije que te llevaría lejos,... pero no te dije a donde".

Hagamos un ejercicio: ¿Conoce usted alguna persona que tenga poca atención conciente? (Homero Simpson?...humm donas!!!..., ¿perdón en que íbamos?); o ¿Conoce alguna persona que tenga mente enfocada, atención conciente y ninguna continuidad de propósito?. Más extremo ¿Conoce usted alguna persona que le hagan falta las tres?; o mejor ¿Conoce usted alguna persona que tenga este fabuloso poder?

La capacidad de afectar la realidad, de afectar nuestra realidad en base a lo que queremos experimentar, esta determinada por este poder. ¿Hasta dónde podría llegar usted, si aplica este triángulo de poder?

Comencemos ya! - Aquí y ahora!

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