Nuevo Mapa del Desarrollo Organizacional (versión 3.0)

Esta es una propuesta para entender las dinámicas del liderazgo y la gestión en el desarrollo de las organizaciones.

FUNDAMENTOS DE ESTE MAPA:

• Los mapas sirven para ubicarse en un entorno, interpretarlo, ubicar hacia donde se quiere ir, trazar una ruta, identificar los desafíos. Este mapa es una interpretación, recordando que “el mapa no es el territorio”
• Este mapa se basa en un enfoque sistémico de la organización, tanto como un sistema abierto como un sistema adaptativo complejo -SAC. Las organizaciones no son sistemas cerrados, para sobrevivir se adaptan.
• El desarrollo de las organizaciones trasciende las diferentes esferas a escalas cada vez mayores y complejas. Se expresa mas allá del funcionamiento interior de las organizaciones y se proyecta a su entorno de forma dinámica. El desarrollo organizacional es simultáneo y multidimensional.
• Se interpretan ciertas relaciones en base a metaprogramas duales, es decir: Competir-colaborar, proactivo-reactivo, aprender-desaprender.
• Usa metáforas comparando la organización como un organismo cambiante, que se transforma y transforma su entorno.
  
  
  
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  EXPLICACIÓN DEL MAPA:
  
  
• Las organizaciones son formas a través de las cuales las personas responden a los desafíos del entorno. El desarrollo es el proceso a través del cual se expresa el potencial y la capacidad de actuar y crear valor en cada esfera de acción, pasando así a la esfera superior.
• El Eje del desarrollo Organizacional (D.O.) es una aleación compuesta por la Gestión y el Liderazgo. Esta combinación responde al desafío que enfrenta la organización. Ej: El acero es una estructura que se consigue con Hierro + Carbono. El Liderazgo y la Gestión como eje son mutuamente indelegables. Es decir, no solo podemos dedicarnos a liderar, y delegar a otra persona la parte administrativa, o lo contrario. Contrario a los modelos administrativos del siglo XX donde se consideraba el liderazgo como una capacidad o función mas del administrador relacionada con motivar e influir en la gente, el siglo XXI esta demostrando que el liderazgo es una disciplina y campo de estudio por si mismo, y un componente de igual valor al de la gestión. Si el paradigma en que actúan las organizaciones cambia, también lo hacen la gestión y el liderazgo. ¿El desafío actual que enfrenta mi organización, exige mas liderazgo o gestión?
• El desarrollo organizacional es simultáneo y multidimensional. Las organizaciones se pueden desarrollar actuando en uno o varios ejes: las personas, la estructura, los valores, la cultura, las capacidades, etc. El desarrollo puede darse en dinámicas tanto en los ejes horizontales como en los ejes verticales.
• El D.O. es de naturaleza expansiva y autoregulada por el sistema. El desarrollo tiene limites marcados por el equilibrio sistémico. El desarrollo de una organización que atenta contra el entorno, genera un desequilibrio en el sistema que la contiene, lo que obliga a cambiar para sobrevivir. Sea porque el sistema que la contiene se transforma, o porque otras organizaciones se vuelvan mas competitivas. Ejemplos: la industria de los automoviles y la contaminación ambiental. Algunos paradigmas son acuerdos de autoregulación, como es el sistema de calidad y sus certificaciones.
• El D.O. inicia desde las personas, no desde los conocimientos, ni la información, ni las máquinas, ni las tecnologías, ni los procesos, ni los productos. Se trata de Liderar y Gestionar PERSONAS, la gente como activo, como invaluable fuerza capaz de crear valor. Las personas como un indicador de creación de valor. Todas las partes de este mapa tienen como fundamento el ser humano, no las áreas de una empresa, ni los dominios de conocimiento especializado, ni las unidades de negocio. ¿El esfuerzo que genera desarrollo en mi organización está enfocado en las personas? ¿Esto se cumple en mi organización?
• Las personas se articulan en grupos y equipos, luego en organizaciones propiamente dichas, escalándose, inter actuando y proyectándose a nivel social, para finalmente actuar en diferentes ecosistemas cada vez mayores y complejos. Son dos vías de conexión que van desde lo micro a lo macro y desde lo macro a lo micro.
• Se actúa tanto en ecosistemas naturales como en artificiales, como es el ecosistema de innovación, ecosistema digital, ecosistema de emprendimiento, etc. Las empresas están inmersas en ecosistemas.
• Tanto las organizaciones como la proyección social tienen un espectro muy amplio que incluye muchas formas y definiciones. Ej. Empresas, fundaciones, comunidades, tribus, movimientos, etc.
• El conjunto de lo social se define aquí como el escenario donde interactuan las organizaciones.
• El conjunto “sistemas” incluye el sistema humano(personas), la naturaleza(animales, vegetales, minerales, etc), las creaciones humanas (tecnología, maquinas, construcciones, infraestructura, información), etc.
• Los logros son la forma en que se crea valor en las organizaciones. ¿Cuáles son los indicadores que utilizamos en mi organización para demostrar logros?
• La cadena de creación de valor está articulada por dos dinámicas simultáneas que son la competitividad y la colaboración. Se colabora y se compite con otras personas, otros equipos, con otras organizaciones, con otras comunidades. Ej. Los cluster.
• El actual paradigma en la creación de valor está compuesto por calidad, innovación, responsabilidad, sostenibilidad. El paradigma va cambiando, se va transformando. ej. No es lo mismo crear valor para la economía industrial que para el mundo digital.
• Se crea valor para los clientes, los accionistas, los trabajadores, la sociedad, las organizaciones, el entorno y la misma competencia. ¿Cuál es el primer beneficiario de la creación de valor de mi organización?
• La fuerza de desarrollo se manifiesta como dinámicas cíclicas tanto macro como micro. Estas dinámicas expresan vías de intercambio y relaciones de interdependencia. Este es uno de los focos mas importantes para realizar acciones que busquen el desarrollo organizacional. ¿Cuáles son esas dinámicas de intercambio que son claves en mi organización? ¿Cuáles son esas conductas grupales que mas impactan el desempeño de mi organización?
• Cada nivel o Esfera de acción implica ciclos de retroalimentación y aprendizaje. La efectividad en cada una de las esferas de acción depende de las esferas de acción que contiene. ¿Cómo hace mi organización para aprender de sus errores? ¿De qué se trató la última capacitación que tuve en mi organización?
• El avance de una a otra esfera de acción se realiza desde dos sentidos: Proactivo y Reactivo. ¿En este momento mi organización esta siendo reactiva o proactiva a los cambios del entorno?
• En el sentido proactivo para que una esfera de acción pase a un nivel superior, se requiere que las esferas de acción inferiores (contenidas) pasen a un nivel superior también. No se puede ser superorganismo si no hay supercomunidades, ni puede haber supercomunidades si no hay organizaciones inteligentes. Los niveles o esferas de acción marcan un sentido de desarrollo en la organización que inicia desde el individuo. En este caso la presión de cambio surge desde la esfera inferior. ¿Cómo esta innovando mi organización? ¿En qué es proactiva mi organización?
• El sentido reactivo esta relacionado cuando los sistemas cambian y obligan a quienes los habitan a cambiar para sobrevivir y adaptarse. El sistema al contener a lo social, y este a su vez a las organizaciones, que a su vez contienen a los grupos y a las personas, obliga al cambio. La presión se ejerce desde el exterior. ¿Qué cambios nos han tomado por sorpresa?
• Si una persona asciende a un nivel de cambio superior, afecta a los equipos e influencia el desarrollo de las esferas de acción superiores. Esto genera presión de cambio en la organización. Si cambia la persona expresa su potencial, si no cambia se frustra o sale en busca de entornos mas favorables. ¿Estoy en el lugar donde mayor valor tiene mi talento?
• Los criterios para avanzar en los niveles de cambio son: Mayor influencia, Creación de valor, mas eficacia, mejor posición y competitividad. ¿Qué criterios necesito definir para ascender a un nivel superior?
• Los niveles de desempeño superior buscan: Ganarle a la competencia, hacer la diferencia, dominar la iniciativa, generar mayor valor. ¿Qué podría lograr mi organización al alcanzar un nivel de desempeño superior?
• Los Catalizadores del cambio son las tecnologías, métodos y procesos que facilitan y aceleran los procesos de cambio en cualquier punto de la escala. El coaching esta demostrando a nivel mundial ser una excelente herramienta de que facilita el cambio a todo nivel, actuando desde las personas. Pero existen otros catalizadores como el Mentorign, la capacitación, el sistema de incentivos, retribución, ascensos y participación. Así mismo la capacidad de aprendizaje organizacional es un catalizador fundamental del cambio. ¿Cuál es el sistema de incentivos que mejor funciona en mi organización? ¿Cuáles son los catalizadores de cambio en la empresa en la que me encuentro?
• El mapa esta enmarcado en una serie de paradigmas, que forman el marco donde se actúa. Obviamente hay un gran marco que define lo que se puede yo no hacer, y son las leyes. Los paradigmas reinantes orientan y definen el desarrollo de las organizaciones. Ejemplos: Siglo XX con el paradigma del crecimiento y revolución industrial, inicios del siglo XXI, paradigma de sostenibilidad y revolución del conocimiento. De la calidad a la innovación, de la responsabilidad a la sostenibilidad. ¿A qué paradigma está respondiendo mi organización?
• Los indicadores de desarrollo organizacional se definen de acuerdo a la creación de valor en cada esfera de acción. ¿Cuáles son los indicadores de Desarrollo que orientan la organización en la que estoy?